20 Interviewfragen, die kluge Chefs niemals Bewerber stellen

Wir waren alle schon einmal dort: Sie haben eine wichtige Öffnung für eine Position in Ihrem Team, die Sie schnell ausfüllen möchten. Sie haben das Budget, das Sie wollen. Sie haben die Kandidaten auf einige begehrte, zutiefst talentierte Personen eingeschränkt, die Ihrem Unternehmen helfen können, Erfolg zu erzielen. Wenn sie zu einem Meeting kommen, möchten Sie sie mit Ihren Interviewfragen herausfordern, aber nicht so sehr, dass Sie sie ausschalten. Angenommen, Sie wissen Was zu fragen, welche Fragen sind Sie definitiv die Fragen? sollte nicht?

Diese 20 Fragen hier. Wir haben mit mehr als zehn der klügsten Köpfe in Business-CEOs, HR-Managern und Unternehmern gesprochen, um die größten Hits von Interviewfragen zu erstellen, die schlechter sind als nutzlos. (Bonus! In den meisten Fällen haben wir auch aufgenommen, welche Fragen Sie stellt sollen stattdessen fragen. Gern geschehen.) Und für weitere Taktiken für die Erhöhung Ihres Boss-Spiels finden Sie diese bahnbrechenden Strategien, die jeder Chef wissen sollte.

1 "Wo siehst du dich in fünf Jahren?"

Ein schrecklich nicht hilfreiches Klischee. "Unternehmen ändern sich ebenso wie Kandidaten". "Es ist unfair, diese Frage zu stellen, insbesondere wenn es für diese Position keinen langfristigen Einstellungspfad gibt."

Geoff Scott, Karriereberater und Lebenslaufexperte bei Lebensausgleich.com, stimmt zu. "Die meisten von uns wissen nicht, was wir in fünf Jahren wollen-deshalb ist die Umsatzrate heutzutage so hoch". "Wenn ein Befragter sagt, er sieht sich in Zukunft in Ihrem Unternehmen (als Management oder anderweitig), ist es unmöglich zu sagen, ob sie aufrichtig sind oder nicht. Sie sagen Ihnen einfach, was sie denken, Sie wollen hören."

Stattdessen sollten Interviewer das bekommen, was sie durch andere Fragen lernen wollen. Scott sagt, Sie sollten sich entscheiden: "Welche Bereiche dieses Feldes erregen Sie?"oder", welche fasziniert Sie am meisten in der Arbeit für unser Unternehmen?"

"Wenn der Befragte aufrichtig daran interessiert ist, für Sie zu arbeiten. "Messen Sie ihre Begeisterung mit einer solchen Fragen."Wenn Sie jetzt am anderen Ende des Vorstellungsinterviewtisches sind, stellen Sie sicher, dass Sie keine dieser Antworten geben.

2 "Was ist Ihre größte Schwäche?"

"Dies ist keine gute Frage, da der Kandidat normalerweise ein falsches Negativ gibt, wie z. B." Ich arbeite zu hart "", sagt Garger. "Die Absicht dieser Frage wird normalerweise festgestellt, ob der Kandidat Selbstbewusstsein hat."

Dies ist eine der Interviewfragen, die es dem Kandidaten schwierig machen, auf irgendeine Weise zu beantworten, die kein schreckliches Klischee ist. "Denken Sie für einen Moment nach". "Wenn Sie offen und ehrlich über Ihre größte Schwäche sprechen würden, wie stehen die Chancen, dass Sie von dieser Firma eingestellt werden?? Wenn ein Kandidat irgendeine Art von Interviewvorbereitung durchgeführt hat, wird er über seine Antwort auf diese Frage nachgedacht haben, die höchstwahrscheinlich nicht ganz ehrlich sein wird."Und für weitere Ratschläge ist hier ein besserer Anführer (und ein Mann).

3 "Können Sie unter Druck gut arbeiten??"

"Natürlich wird der Befragte nicht dazu nein sagen". Alle Fragen, bei denen der Interviewer nach einer bestimmten Antwort sucht. Weitere großartige Führungsqualitäten finden Sie hier, was jeder Erstboss wissen muss.

4 "Wirst du in einem Meeting sprechen, wenn du denkst, dass es von der Strecke geht?"

"Die Fragen der geschlossenen (ja/nein) sind in Interviews praktisch nicht verwendet, da die Kandidaten wissen, was die 'richtige' Antwort ist", sagt Mikaela Kiner, Gründer von einzigartigem HR. Auch wenn die Antwort auf einige davon nicht so offensichtlich ist wie "Arbeiten Sie gut unter Druck??,"Sie schaffen immer noch das Gefühl, dass es eine richtige oder falsche Antwort gibt und die Möglichkeit dämpft, wirkliche Einblicke in einen Kandidaten oder seine Interessen und Fähigkeiten zu erhalten. Apropos Geschäftstreffen, stellen Sie sicher, dass Ihre mit diesen Geheimnissen so reibungslos wie möglich laufen.

5 "Wie würdest du mit einem frustrierenden Kollegen umgehen??"

"Wenn ich Ihnen eine Frage wie 'Was würden Sie einem unglücklichen Kunden sagen?. Stattdessen sagt sie, dass sich die Interviewer auf Fragen des Verhaltensinterviews konzentrieren sollten, z. "Der Unterschied ist nicht subtil", fügt sie hinzu. "Die Verhaltensfrage sagt Ihnen, ob der Kandidat tatsächlich zuvor in dieser Situation war. Ihre Gefühle in Bezug auf die Situation müssen ebenfalls durchkommen, und Sie können sehen, ob sie frustriert, gereizt oder geduldig waren, wenn sie mit diesem Kunden zu tun haben."Weitere Einblicke in die Möglichkeit, die bestmögliche Unternehmensführer zu sein, lesen Sie die Weisheit erfolgreicher Startup -Gründer durch. AE0FCC31AE342FD3A1346EBB1F342FCB

6 "Bist du verheiratet? Kinder haben?"

"Persönliche Fragen zum Familien- oder Familienstand sollten vermieden werden, da sie für den Job nicht relevant sind", sagt Kiner. Wenn solche Details organisch aus dem Gespräch entstehen, ist es in Ordnung, sie auf freundliche Weise zu besprechen, aber es ist selten eine gute Idee, spitze persönliche Fragen zu stellen,. Wenn Sie versuchen festzustellen, ob sich familiäre Verpflichtungen auf die Verfügbarkeit des Kandidaten auswirken könnten, fragen Sie einfach, ob sie überstunden verfügbar sind, und setzen Sie sie nicht in den Kontext ihres persönlichen Lebens. Jetzt, während Sie über Fragen nachdenken, die Sie in Ihrem nächsten Interview stellen sollten, sehen Sie sich an, was einer führende c.E.Ö. fragt immer seine Bewerber.

7 "Welche Rasse/Religion bist du??"

"Aus meiner Erfahrung empfehle ich, immer auf Nummer sicher zu gehen und die Interviewfragen auf professioneller Ebene zu halten", sagt Slattery. "Wenn Sie zufällig eines dieser Themen zur Sprache bringen, kann es eine emotionale Reaktion auslösen, oder es könnte Ihnen nur Informationen liefern, die bei einer Einstellungsentscheidung nicht hilfreich sind. Sie können die Person immer kennenlernen, nachdem Sie sie eingestellt haben."Und wir haben noch mehr Geschäfts- und Führungsberatung von Lead C zusammengestellt C.E.Ö.s hier.

8 "Erzähl mir von dir"

"Natürlich möchten Sie zusätzliche Informationen über einen Kandidaten, der ein Gefühl dafür bekommt, wie sie sind und was er in der Vergangenheit erreicht hat". "Diese Frage ist jedoch nicht ausreichend fokussiert und eröffnet den Kandidaten die Möglichkeit, in Panik, Waffel und folglich Zeit Zeit zu verschwenden."

Stattdessen ist ein Interviewer besser dran, sich auf ein bestimmtes Thema zu konzentrieren. Pritchard gibt das Beispiel, die Befragten zu bitten, eine Herausforderung zu beschreiben, mit der sie konfrontiert und überwanden, oder einfach eine Lieblingsmarke und das, was sie daran lieben. "Denken Sie daran, Kandidaten sollten sich während eines Interviews jederzeit entspannt fühlen, denn dann sehen Sie die wahre Seite ihrer Persönlichkeit", sagt er. Und wenn Sie Strom projizieren möchten, kaufen Sie einen dieser Bürostühle, worauf die Führungskräfte schwören.

9 "Warum möchten Sie für uns arbeiten??"

"Die Kandidaten sind der Meinung.

Es ist besser, stattdessen während eines Interviews spezifischer zu werden und die Dinge wie "Was ist mit dieser Rolle, die Sie anspricht?"Oder um sie zu fragen, ob es eine bestimmte Kampagne oder ein bestimmtes Produkt des Unternehmens gab, das sie bewundern. "Diese Art von Fragen ist eine subtile Art, die echte Begeisterung eines Kandidaten für die Rolle zu testen, als Bewerber, der wirklich möchte, dass der Job Ihr Unternehmen gründlich erforscht hat", fügt er hinzu. Und hier ist ein Top c.E.Ö.Ratschläge, wie man ein Unternehmen leitet, für das die Leute arbeiten wollen.

10 "Was würde Ihr schlimmster Feind über Sie sagen??"

Diese Variation der "Was ist Ihre größte Schwäche", die in den letzten Jahren zu einer der beliebtesten Interviewfragen geworden ist. "Aus meiner Erfahrung haben Unternehmen, die die Stärken ihrer Mitarbeiter nutzen, anstatt zu versuchen, ihre größte Schwäche zu ändern, den größten Erfolg", sagt Slattery. "Anstatt zu fragen, was ihr schlimmster Feind über sie sagen würde, fragen Sie:" Wie würde Ihr bester Freund Sie beschreiben?"Und verpassen Sie nicht mehr Ratschläge, wie Sie hier einen positiven Arbeitsplatz leiten können. 

11 "Sie sind unter acht Kandidaten für diese Position. Warum sollten wir Sie einstellen?"

Ein wenig Druck und ein gesunder Wettbewerb können bessere Leistungen von Arbeitern hervorrufen. Es ist unwahrscheinlich. "Sie fordern nicht nur den Befragten auf, sich mit Menschen zu vergleichen, die sie nicht kennen, sondern Sie setzen sie in eine Position, in der es schwierig ist, gut auszusehen", sagt Slattery.

Anstatt eine Situation mit Nullsummen zu schaffen, sagt er, es sei besser, die Frage wie "basierend auf dem, was Sie über das Unternehmen wissen und was wir heute besprochen haben?"

12 "Wir erwarten hier harte Arbeiter. Was für ein Arbeiter bist du??"

"Stellen Sie keine Verhaltensfrage, die die Frage mit einer Erklärung darüber vorbereitet. "Wenn Sie dem Kandidaten sagen, wie die Situation ist und was Sie mögen oder nicht mögen, über die richtige Antwort übergeben. Wenn der Kandidat nicht zuhört, wissen er genau, wie Sie auf eine Weise reagieren können, die Sie mögen werden."

Stattdessen ist es besser, ihnen etwas mehr offene Fragen zu stellen, beispielsweise "Was ist ein Arbeitsprojekt, auf das Sie besonders stolz sind?"

13 "Was motiviert dich?"

"Diese Frage ist ein Fehler, da 90% der Befragten antworten, dass ihre Kinder für die Familie ihr Motivator sind". "Ich schlage vor, die Ausführungen in das zu ändern, was Sie motiviert, Ihr Bestes bei der Arbeit zu geben?'Dieser Wortlaut führt dann normalerweise zu einer Antwort, die dem Interviewer sucht: Geld, Anerkennung, Aufstiegschance."

14 "Was war Ihre größte Leistung?"

Ähnlich wie bei der vorherigen ist diese Interviewfrage dazu neigt, herzerwärmende Antworten auf die Kinder oder die Familie oder die Familie zu ermitteln, erzählt Ihnen jedoch nicht viel darüber, wie der Kandidat als Mitarbeiter sein würde. Kunkle schlägt vor, stattdessen die Antwort zu ändern, um speziell mit der Beschäftigungsgeschichte zu sprechen: "Erzählen Sie mir von der einzigen, auf die Sie in Ihrer Arbeitsgeschichte am meisten stolz sind?"

15 "Wenn Sie ein Tier wären, welches Tier wären Sie?"

"Fragen zum nicht traditionellen Interview können eine unterhaltsame Möglichkeit sein, die Monotonie eines Interviews aufzubrechen und etwas Interessantes über einen Kandidaten zu lernen", sagt ResumeCompanion.Coms Scott. Aber "diese abgenutzte Interview-Grundnahrungsmittel hat seine Nützlichkeit überlebt."

Ursprünglich entwickelt, um Interview -Themen zu erhalten?"Fühlen Sie sich frei, kreativere Fragen zu stellen, aber stellen Sie sicher, dass sie für die Position relevant sind, für die sich der Kandidat bewerbt und tatsächlich eine kreative Frage ist.

16 "Was hast du in deiner letzten Position verdient??"

Was auch immer der Kandidat bei seinem letzten Job verdient hat, hat eigentlich nichts mit dieser aktuellen Position zu tun. Ihre frühere Organisation hat ihnen möglicherweise viel mehr bezahlt, als sie in dieser neuen Position erwartet haben, oder vielleicht viel weniger. Alle Gehaltsfragen sollten sich auf die aktuelle Position, die Erwartungen und das, was sich Ihre Organisation leisten kann, konzentrieren. Alles andere ist eine Ablenkung. Wenn Sie Gehaltsdaten aushandeln müssen, stellen Sie sicher, dass Sie wissen, wie Sie etwas verhandeln und gewinnen.

17 "Trinkst du sozial?"

"Ihr Team mag Cocktails am Donnerstagabend zusammen lieben, aber Sie können einen Bewerber nicht fragen, ob er beabsichtigt, teilzunehmen", sagt Francine E. Liebe, Gründerin und Schulleiterin der Love Love Law Firm, PLLC. "Dies kann gegen die Gesetzgebung von Behinderungen ausgehen. Eine ähnliche Frage, die zu vermeiden ist, lautet: „Machen Sie Drogen?'Dies kann an Behinderungen und andere geschützte Gesundheitsinformationen gehen (i.e., Der Antragsteller nimmt tägliche Medikamente gegen eine chronische Krankheit ein). Das EEOC (das die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes erzwingt) betrachtet frühere Alkohol- und Drogenabhängigkeit als Behinderung, die geschützt sind."Wenn Sie derzeit an einem Ort arbeiten, an dem Firma Happy Hour liebt, wissen Sie, wie Sie mit Ihrem Chef trinken können.

18 "Bist du ein Teamplayer??"

Dies ist ein weiterer dieser Fragen mit Ja-oder-Nein-Interviews, mit denen Sie eine Antwort in Dosen erhalten. Bitten Sie stattdessen den Kandidaten, Ihnen zu einer Zeit zu erzählen, in der er mit ein paar Kollegen zusammenarbeiten musste, um ein Problem zu lösen.

19 "Was bringen Sie zu unserem Team??"

Sie stellen ihnen viel besser, um ihnen Interviewfragen darüber zu stellen, welche Aspekte der Arbeit sie am meisten interessieren oder wo sie die größten Erfolge erzielt haben.

20 "Wow! Du bist groß. Ich wette, du hast in der Schule Basketball gespielt, richtig?"

Fragen zu Interviews zum physischen Erscheinungsbild des Kandidaten treten auf gefährliches Territorium ein.

"Es mag nur eine Fortsetzung der Aufregung von March Madness erscheinen, aber es kann sich für Reaktionen vom Typ Behinderung eignen", sagt Love. "Zum Beispiel kann jemand groß oder kurz sein, basierend auf einem genetischen Zustand. Diese Befragungslinie sollte auch Gewicht oder andere Erscheinungsanfragen vermeiden."

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